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第一節(jié) 公司為何需要推行績效管理
1、 商業(yè)本質在今天的表現(xiàn)
2、 經營的難點與機會
3、 管理如何與經營互動
4、 盈利至少應當抓住的欄桿
5、 老板們是如何看待績效管理的
6、 經理們在績效管理中該做些什么
7、員工在績效管理中的核心價值
第二節(jié) 績效與績效管理
1、 什么是績效
2、 績效管理如何定義
3、 績效管理應當關注的對象
4、 績效管理理論與現(xiàn)實的差異
5、 績效管理的變革歷程
6、 員工績效管理的主要模式
7、 員工績效管理的核心流程
8、 大多企業(yè)忽略的績效管理內容
第三節(jié) 組織與組織績效
1、 企業(yè)成功是否有標準
2、 企業(yè)成功的標準在哪里
3、 這些問題在公司是否被關注
4、 你們?yōu)楹芜x擇這些問題作為重點關注點
5、 面對問題的行動
6、 中高層經理在組織管理中的關鍵職責
7、 中高層經理應當共同關注的點與你的理解有何不同
8、 知識、技能、態(tài)度、天賦你最關注哪個
9、 青蛙與蝎子過河的故事還記得嗎
10、組織管理如何界定正確有效的目標效果
11、優(yōu)秀經理在組織中是如何越來越讓員工喜歡的
第四節(jié) 流程與流程績效
1、 你公司是怎樣關注流程績效的
2、 公司戰(zhàn)略馬云說
3、 你公司的戰(zhàn)略到底是否已經說清楚
4、 企業(yè)流程框架圖幫你一眼看到組織全貌
5、 流程的中心角色
流程與流程間的關系 6、 國際級流程的特征
7、 公司的績效之窗
8、 流程績效在何處設定機會
10、流程績效怎樣呈現(xiàn)
11、組織架構與流程兩個不同視角看流程
12、流程績效的典型成果呈現(xiàn)
13、流程及流程績效的改進機會在哪里
14、流程績效的指標設計
15、流程成熟度衡量標準
第五節(jié) 員工績效及關鍵指標設計
1、做好績效的第一步
2、指標設計的幾個關鍵套路
3、財務工具設定與分解
4、用準財務工具的關鍵要點
5、因果關系設定與分解
6、用好因果關系的關鍵要點
7、相關關系設定與分解
8、把握相關關系的關鍵要點
9、VOC模型為何變得如此接地氣
10、定性工作照樣可以定量設定目標指標
11、態(tài)度指標如何設計讓人心服口服
12、態(tài)度指標設還是不設
13、能力指標如何選擇指標項
14、能力指標的衡量方法才是關鍵
15、指標庫設定與指標管理要領
第六節(jié) 績效考核、反饋與持續(xù)改進
1、 績效與績效管理總覽
2、 還績效管理應有的真實面貌
3、 讓績效反饋不糾結
4、 遇到這樣的員工如何實現(xiàn)愉快的談話結果
5、 績效回報注重放在現(xiàn)金物質還是職業(yè)成長
6、 流程績效考核誰
7、 組織績效考核誰
8、 流程與組織績效的反饋如何體現(xiàn)
9、 流程與組織績效的持續(xù)改進
10、績效與績效文化—組織的績效價值觀
《勞動用工風險控制與員工關系管理》主講人：魏浩征 10月29日（周六）
一、員工關系管理新變化與企業(yè)管理新挑戰(zhàn)
二、用工模式籌劃與風險控制
1、五大用工模式的利弊對比分析
2、勞務派遣、人事外包策略與法律風險控制
勞務派遣“七宗罪”及其法律風險
勞務派遣中的“三性”與比例
跨地區(qū)勞務派遣
如何有效用好“勞務派遣”與“業(yè)務外包”？
3、內退、停薪留職、待崗等特殊人員管理與風險控制
4、實習、退休人員的聘用管理與風險控制
三、入職管理風險控制
1、企業(yè)招聘風險控制
招聘計劃與招聘申請
招聘簡章的法律效力及風險
面試過程的法律風險控制
體檢環(huán)節(jié)設置的風險
OFFER（錄取通知書）的法律效力與風險
企業(yè)招聘三原則
2、勞動合同簽訂管理風險控制
不簽訂勞動合同的法律后果
員工拒簽勞動合同的處理
勞動合同文本設計
勞動合同簽訂流程設計
四、在職管理風險控制
1、工時、加班管理風險控制
標準、綜合計算、不定時、計件等不同工時的基本規(guī)定與加班認定
加班工資基數(shù)的確定方式和計算
加班成本與風險控制六大法寶及常見爭議處理
2、假期管理風險控制
年休假休不完可以視為放棄嗎？
探親假只適用于全民所有制企業(yè)嗎？
婚喪假該如何申請？ 3、降崗降薪風險控制
降崗降薪的兩個誤區(qū)
如何依法單方降崗降薪？
怎樣設計降崗降薪的約定條款才是合法的？
如何協(xié)商降崗降薪？
4、保密與競業(yè)限制風險控制
商業(yè)秘密的法律保護
保密與競業(yè)限制的區(qū)別與運用
保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議運用技巧
五、離職管理風險控制
1、離職成本的精確計算：補償金、賠償金及其它成本
2、員工跳槽管理風險控制
案例：員工辭職權、工作交接義務與公司退工手續(xù)的沖突
3、員工裁減、解雇風險控制
案例：違紀、不勝任及群體性裁員引發(fā)的勞資糾紛
員工裁減、解雇的的若干種理由、誤區(qū)、法定條件、程序與手續(xù)
裁員、減員、自愿離職、勸退等手段的區(qū)別與運用
六、薪酬、社保、個稅管理風險控制
1、薪酬設計、支付、扣減風險控制
薪酬、工資、勞務費、福利的定義與區(qū)別
工資的政策成本及風險成本
精確計薪、準確發(fā)薪、合法扣薪、合法調薪及有關工資的爭議處理
薪酬結構設計與納稅管理策略
2、社會保險管理風險控制
不交社保、少繳社保、不按時交社保的風險及應對
跨地區(qū)繳交社保的風險及應對
特殊人員的社保繳交風險及應對
七、新形勢下的員工關系管理策略
1、戰(zhàn)略性員工關系管理思路
2、員工關系風險管控體系設計
八、答疑互動
《3E薪酬體系設計》主講人：張守春 10月30日（周日）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義？
3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。